Formen von Diskriminierungen am Arbeitsplatz
Unter Diskriminierung am Arbeitsplatz wird eine unterschiedliche Behandlung beziehungsweise eine trennende Klassifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden. Die Dimensionen und Erscheinungsformen von Diskriminierungen sind vielfältig. Diskriminierung kann aufgrund der Rasse, der Religion, der Weltanschauung, einer Beeinträchtigung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts stattfinden. Dabei erstrecken sich die diskriminierenden Haltungen nicht nur auf die Arbeitswelt, sondern auf alle Lebensbereiche, wie zum Beispiel Bildung, Wohnen, Freizeit, usw.
Unterschieden wird zwischen verschiedenen Diskriminierungsformen:
Um eine direkte (unmittelbare) Diskriminierung handelt es sich, wenn eine Person aufgrund eines Merkmales im Vergleich zu einer anderen Person die ungünstigere Behandlung erhält. Eine direkte Diskriminierung in der Arbeitswelt liegt z. B. dann vor, wenn Stellenanzeigen nur für eine Personengruppe (z. B. nur für Männer) ausgeschrieben werden. Dazu zählen auch Regelungen und Maßnahmen, die zwar nicht unmittelbar an das unerwünschte Merkmal anknüpfen, aber an Tatsachen, die nur eine Umschreibung dafür bedeuten und zum selben Ergebnis führen. So stellt z. B. die ungünstige Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechtes dar.
Eine indirekte (mittelbare) Diskriminierung liegt dann vor, wenn Vorschriften, Kriterien oder Verfahren dem Anschein nach zwar neutral sind, aber tatsächlich gewisse Menschengruppen benachteiligen. Wenn Frauen und Männer für eine bestimmte Stelle gesucht werden, jedoch eine Flexibilität gefordert wird, denen z. B. Mütter aufgrund ihrer Familienverpflichtungen nicht nachkommen können. Zu den mittelbaren Diskriminierungen zählen insbesondere auch strukturelle Diskriminierungen, deren Ursachen in gesellschaftlichen und staatlichen Strukturen und Institutionen zu finden sind.
Eine strukturelle Diskriminierung liegt dann vor, wenn die Benachteiligung in der Organisation begründet ist. Z. B. wenn patriarchale, religiöse oder homophobe Konventionen, Gebräuche oder Traditionen zu einer Schlechterstellung einer Gruppe führen und dies als „normal“ angesehen wird. Diese Form der Diskriminierung kommt in allen Gesellschaften vor und ist oftmals nicht leicht zu erkennen, da bestehende Strukturen häufig nicht hinterfragt werden.
Eine institutionelle Diskriminierung liegt dann vor, wenn interne Regeln, Gepflogenheiten und Abläufe dazu führen, dass einzelne Personen oder Gruppen regelmäßig benachteiligt werden.
Diese liegt dann vor, wenn eine Person verschiedene Merkmale auf sich vereinigt, die sie besonders für diskriminierende Handlungen anfällig machen. Solche Merkmale können z. B. das Geschlecht, eine Behinderung, die Hautfarbe oder der Migrationshintergrund sein. Solche Personen laufen Gefahr, mehrfach und in verschiedenen Zusammenhängen Diskriminierungen ausgesetzt zu werden oder die verschiedenen Merkmale zusammen bewirken stärkere und häufigere Diskriminierungen (vgl. www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/).
Das G.v.D 198/2006 legt in den Artikeln 25 und 26 die Formen direkter und indirekter Diskriminierung fest:
- Formen direkter Diskriminierung
- Jegliche Vorschrift, jegliches Kriterium, jegliche Gepflogenheit, jeglicher Akt, jegliche Vereinbarung oder Haltung, sowie die Anweisung, einen gewissen Akt auszuführen oder eine Haltung einzunehmen, die eine schädliche Wirkung verursacht und zu einer Diskriminierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechtes führt.
Ungleichbehandlung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern, die sich in derselben Situation befinden. - Formen indirekter Diskriminierung
- Jegliche Vorschrift, jegliches Kriterium, jegliche Gepflogenheit oder Haltung, die neutral scheint, aber potenziell dazu imstande ist, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines gewissen Geschlechtes in eine besonders nachteilige Situation im Vergleich zu den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des anderen Geschlechtes zu bringen. Ausgenommen sind jene Voraussetzungen, die für die Ausübung einer gewissen Arbeitstätigkeit unentbehrlich sind.
- Belästigungen
- Unerwünschte Haltungen, die aufgrund des Geschlechtes eingenommen werden und darauf abzielen, die Würde einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld schaffen oder dies zur Folge haben.
- Sexuelle Belästigungen
- Unerwünschte Handlungen mit sexuellem Hintergrund, die sich in physischer, verbaler oder non verbaler Form äußern.
- Diskriminierung als Reaktion
- Ungleiche Behandlung von Seiten des Arbeitgebers als Reaktion auf eine Beschwerde oder eine Klage bezüglich der Einhaltung des Grundsatzes der Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen.
Ungerechte Behandlung, die einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer widerfahren, weil sie/er sich diskriminierenden Handlungen in Form von Belästigungen oder sexuellen Belästigungen widersetzt hat (oder, im Gegenteil, weil er/sie sich davon unterdrücken hat lassen). - Kollektive Diskriminierung
- Direkt oder indirekt diskriminierende Handlungen, die mehrere Subjekte betreffen, auch wenn die betroffenen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nicht unmittelbar und direkt feststellbar sind.
Laut Artikel 25, Absatz 2 bis des G.v.D 198/2006 versteht man unter Diskriminierung auch „jede ungleiche Behandlung aufgrund einer Schwangerschaft, Mutterschaft oder Vaterschaft, auch im Falle von Adoption, oder aufgrund des Innehabens oder der Ausübung der damit verbundenen Rechte.“
